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qz44046251
Lv1 太平洋舰队新兵
太平洋舰队新兵 贡献44,距离下一级还需36贡献
楼主
2018-02-09 16:02 0 0 只看楼主
电梯直达 
看上去人力资源就是六大模块,只要分模块把自己岗位上的工作做好就行了,但实际上一个hr管理软件人员如果不知道企业的基层工作,不懂得基层工作的工作流程,而仅仅是靠书本上的知识和自己的臆想,那么这个人力资源就没必要存在了。不管在hr管理软件系统中处于哪个层次,都必须对公司的各项流程、业务非常了解,说白了,人力资源要比营运部门的管理人员更精通业务,人力资源要做到自己提供好的人员给营运部门,让营运部门的管理层来选择由你提供的人员,这样的人力资源才是完美的、成熟的。
   相信很多公司都成立了人力资源部,但实际上大部分的人力资源部更像是人事行政办公室,hr管理软件的很多方面只能是台面的规定,实际执行的并不尽如人意,人力资源部做的工作跟行政办没啥大区别。这是中国的国情决定的,也是企业“人治”因素的必然结果。要想改变这种情况,需要科学的看待人力资源部门,用系统化、流程化的制度去执行自身企业的各项管理规定,而不是在执行制度时考虑各种人为因素。如果公司的老总真心想把人力资源搞下去,就必须力挺人力资源部,尽可能的避免一些人事上的干扰。
   绩效考核与绩效管理混淆:绩效考核和绩效管理,是完全不同的两个概念。有很多的企业,搞不清楚何为绩效考核,何为绩效管理,把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段,目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价,进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想,各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差,导致执行上的混乱。
  把考核责任推给人力资源部:企业的绩效考核,不是哪一个部门的事情,而是企业相关部门共同负责完成的一项工作,一般应成立企业绩效考核委员会,或者成立绩效考核领导小组,由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门,这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容,应该按照专业管理的分工,由各相关专业部门提出考核意见。
  绩效考核的周期过长:有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度,有的确定为半年,有的甚至一年。如果这样的话,这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长,就没法和月度的工资奖金挂钩,就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的,如果不能关注每个月的绩效状况,年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行,可以及时地发现生产经营中的问题,根据考核结果予以及时整改。
  绩效考核对于企业来说不是一个小的事情,有专业的绩效软件帮助,会更加的专业,小来薪福,希望你可以了解一下。

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